RH : “On n’a pas de sous mais on a des congés” comment attirer les bons candidats avec un petit salaire ?

Les établissements d’enseignement supérieur recèlent un grand nombre de compétences et de métiers en leur sein. Mais comment font-ils pour recruter face à la concurrence rémunératrice du secteur privé voire de l’étranger ? Quels arguments font-ils valoir ? Réponse avec Sébastien Lajoux, DGA en charge des RH à l’Université de Lorraine.

Trouvez-vous facilement les profils que vous recherchez pour pourvoir des postes au sein de l’Université de Lorraine ? 

En ressources humaines, à l’université, nous avons deux populations distinctes dont les latitudes en matière de recrutement diffèrent beaucoup. Pour les enseignants, tout est très encadré ce qui ne nous dispense pas de travailler notre attractivité. C’est la raison pour laquelle nous nous sommes engagés dans une politique de recrutement basée sur une labellisation européenne (label Human resources strategy for researchers HRS4R) et l’adoption de principes pour une politique de recrutement des chercheurs ouverte, transparente et basée sur le mérite (OTM-R).

Pour les BIATSS, la problématique est surtout de trouver les profils adéquats dans les  métiers en tension. Sur le territoire lorrain, les candidats sont happés par le secteur privé ou par le Luxembourg, dont la proximité constitue une concurrence supplémentaire en matière de recrutement, tant en termes de profil que de rémunération. 

Qu’est ce que vous mettez en place pour attirer ces profils ? Comment rendez-vous les postes “séduisants” ?

On essaye de sortir un peu du carcan et des aspects statutaires de l’emploi public. Concrètement, dans la rédaction des fiches de poste, on se base davantage sur le métier qui sera exercé que sur le référentiel statutaire pour permettre aux candidats de mieux se projeter. 

“Nos agents sont nos meilleurs ambassadeurs”

Par ailleurs, on a investi les réseaux d’emploi (Linkedin, Indeed, Apec) et on irrigue aussi en interne par le biais de notre newsletter : nos agents sont nos meilleurs ambassadeurs. D’où l’intérêt de développer une vraie fierté d’appartenance à l’UL. C’est un cercle vertueux à entretenir. C’est pour cela que nous mettons aussi en avant la qualité de vie au travail dans nos recrutements. Télétravail, récupération, cadre bienveillant, qualité des outils numériques et du matériel informatique … l’Université de Lorraine offre un cadre de travail épanouissant !

Pour certains postes stratégiques, on peut faire appel à un cabinet de recrutement mais cela reste marginal. L’intérim peut également être une option sur certains métiers spécifiques. La clé c’est avant tout d’être agile et d’avoir plusieurs cordes à son arc. 

Travaillez-vous au développement d’une marque employeur ? Comment se répartit le travail avec la direction de la communication sur ce sujet ? 

Depuis plusieurs années, nous avons entrepris une réflexion à ce sujet en étroite collaboration avec la direction de la communication. Pour nous, le développement d’une marque employeur est un pari sur l’avenir. Cela passe par plusieurs approches. 

On a mis en place des cafés internes de la DRH et organisé un jobdating pour pourvoir les postes vacants et faire connaître la centaine de métiers représentés à l’UL et dans ses composantes.

Il y a une sorte de tabou dont on essaye de sortir : employer les étudiants que nous avons nous-mêmes formés. Aujourd’hui, on travaille sur des filières métiers en formation initiale et continue pour combler nos besoins internes. L’idée c’est d’attirer des juniors par le développement d’une politique de stages et les faire rentrer dans l’Université de Lorraine côté employeur. 

Toutefois, en tant qu’université nous avons un déficit de notoriété. Nous sommes rarement perçus comme employeur, pourtant nous sommes le troisième  pourvoyeur d’emplois en Lorraine.

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