Recrutements : « Garder secrets les salaires est un combat d’arrière garde »

Comment attirer les candidats sans stratégie RH claire et assumée ? Isabelle (van Steenbrugghe) Bonhomme, directrice des ressources humaines de l’Institut catholique de Paris jusqu’en 2019, passée par Saint-Gobain, livre quelques pistes pour fluidifier les recrutements et la gestion des salariés, dans un secteur qui peine à recruter.

• L’analyse que nous partageons ici, a été réalisée au printemps 2020 et a été publiée dans notre #ComESR 2019.

Bon nombre d’offres d’emploi que nous avons répertoriées ne mentionnent pas le salaire proposé au futur recruté. Comment analyser cette rétention d’informations ?

Garder secrets les salaires est un combat d’arrière garde ! Les salariés, les candidats, les anciens salariés ont toujours parlé entre eux et continueront de le faire, ce qui est normal. De plus, avec l’arrivée de certains services et applications RH, de type GlassDoor, les salaires sont mentionnés de façon très claire. Pourquoi alors ne pas jouer franc jeu ? Éluder le salaire dans une offre d’emploi envoie une mauvaise image de l’employeur : cette opacité rend le candidat suspicieux. 

Si les recruteurs sont droit dans leurs bottes et assument leur proposition, ils seront capables d’argumenter sur le salaire proposé. À défaut, ils peuvent proposer une fourchette, qui ouvre la discussion lors de la phase d’entretien.

Les salaires proposés – particulièrement bas dans les établissements publics – peuvent freiner bon nombre de candidats. Quelle stratégie de recrutements adopter pour capter malgré tout des profils intéressants ?

Dans le secteur, et encore plus au sein des établissements de statut public, les salaires ne sont pas élevés, c’est vrai. Il faut donc que les contreparties offertes soient intéressantes et affichées de façon claire et transparente. Tout le discours des recruteurs étant de dire : “vous voyez, je ne vous mens pas : j’ai cette enveloppe budgétaire contrainte. En revanche, je peux vous proposer d’autres avantages”. Cela passe obligatoirement par une politique RH complète et innovante, associée à la stratégie de l’établissement.

Comment faire prendre conscience aux candidats puis aux salariés des bénéfices qu’il pourra tirer ou qu’ils ont tiré de la politique RH de l’employeur ?

L’idéal est à mon sens de faire un récapitulatif annuel de cette gestion RH, pour chaque salarié : vous avez touché tant de salaire, mais vous avez également bénéficié de 4 jours rémunérés enfant malade, de tant d’heures de formation, l’établissement a pris en charge, au-dela de l’obligation légale, tel montant au titre de la mutuelle etc. Il faut garder en tête que l’équilibre RH se fait sur la totalité des services proposés au salarié et non uniquement sur la rémunération versée.

Vous qui avez exercé plusieurs années dans le secteur privé tertiaire, quelles stratégies RH pourraient être “importées” dans l’enseignement supérieur ?

Longtemps, les établissements publics ne se sont pas posés les questions suivantes : “pourquoi les candidats veulent rejoindre notre institution ? Qu’attendent-ils de nous ?” Aujourd’hui, répondre à ces interrogations est primordial. Les recrutements doivent être confiés à des personnes qualifiées capables de demander au candidat pourquoi il veut rejoindre l’entreprise et de connaître ce qui pourrait le pousser à partir.

Il faut garder en tête que l’équilibre RH se fait sur la totalité des services proposés au salarié et non uniquement sur la rémunération versée.

Isabelle (van Steenbrugghe) Bonhomme

De plus, il est  indispensable de former et de soigner les managers intermédiaires : c’est grâce à eux ou à cause d’eux que les salariés restent ou partent. La plupart du temps, c’est l’ancienneté qui prime sur l’élévation à ce poste. Or, il faut former ces personnels et savoir leur indiquer ce qu’on attend d’eux à ce poste.

Enfin, je dirais qu’il faut faire l’effort de raconter une histoire, chercher des éléments dans l’ADN même de l’établissement sur lesquels vous allez pouvoir capitaliser au moment des recrutements. Quand les moyens financiers manquent, cette brique est indispensable à la gestion RH.